Despido Disciplinario en España: Causas, Impugnación e Indemnización

El despido disciplinario es aquel en que la empresa alega un comportamiento culpable del trabajador como causa de extinción del contrato. Es la forma de despido más conflictiva y la que más posibilidades ofrece de impugnar con éxito, porque la empresa debe probar esa culpa ante el juez.

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¿Qué es el Despido Disciplinario?

Es la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del empresario basada en incumplimientos graves y culpables del trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores). Se distingue del despido objetivo (causas económicas, organizativas, productivas) en que aquí la causa es el comportamiento del propio trabajador.

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Causas Legales del Despido Disciplinario (Art. 54 ET)

El convenio colectivo puede añadir causas específicas pero no puede reducir las garantías del ET.

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Requisitos Formales de la Carta de Despido

El despido disciplinario debe comunicarse siempre por escrito (art. 55.1 ET). La carta debe incluir:

1. Los hechos concretos que motivan el despido (descripción detallada de las conductas)
2. La fecha de efectividad del despido
3. Firma del representante de la empresa

Defectos Formales = Despido Improcedente

Si la carta no especifica los hechos con suficiente detalle, no indica fecha efectiva o el empresario no cumple los procedimientos del convenio, el despido es automáticamente improcedente, independientemente de que la causa fuera real.

Garantías Especiales

• Delegados de personal y miembros del comité de empresa: requieren apertura de expediente contradictorio previo (art. 55.1 ET)
• Afiliados a sindicatos: audiencia previa al delegado sindical (si lo hay en la empresa)
• Trabajadoras embarazadas: carta debe referirse expresamente a causas no relacionadas con el embarazo o el despido puede declararse nulo

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Calificación del Despido: Procedente, Improcedente o Nulo

Despido Procedente

La empresa acredita que los hechos son reales, graves y merecen la sanción máxima:

• Indemnización: 0 €
• No hay salarios de tramitación
• Conserva el derecho a cobrar el paro

Despido Improcedente

La empresa no prueba los hechos, o la sanción es desproporcionada, o hay defecto formal:

• Indemnización: 33 días de salario por año trabajado (máx. 24 mensualidades)
• Nota: Para periodos previos al 12/02/2012, se aplican 45 días/año (máx. 42 mensualidades)
• La empresa puede optar entre pagar indemnización o readmitir (excepto si el trabajador es representante sindical, que puede ser él quien elija)

Despido Nulo

Se vulneran derechos fundamentales o se despide durante periodos protegidos:

• Readmisión obligatoria con el mismo contrato y condiciones
• Salarios de tramitación: todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia
• Causas más habituales: embarazo, baja médica (STS 2020 — doctrina discapacidad), maternidad/paternidad, actividad sindical, discriminación

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Diferencia entre Despido Disciplinario y Objetivo

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Pasos para Impugnar un Despido Disciplinario

Paso 1 — Revisar la Carta (Inmediatamente)

• ¿Están los hechos bien descritos?
• ¿Hay fecha de efectividad?
• ¿Se han cumplido las garantías del convenio?
• ¿Hay circunstancias protegidas (embarazo, baja, actividad sindical)?

Paso 2 — Papeleta de Conciliación ante el SMAC

Obligatoria antes de acudir al juzgado. El plazo de 20 días hábiles se suspende desde la presentación hasta la celebración del acto de conciliación.

• Si hay acuerdo en el SMAC: termina el proceso
• Si no hay acuerdo: se puede interponer demanda judicial

Paso 3 — Demanda ante el Juzgado de lo Social

• Acción de despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectividad (caducidad)
• Acción de reclamación de cantidad: 1 año desde que eran exigibles

Paso 4 — Juicio Oral

• El empresario carga con la prueba: debe demostrar que los hechos son ciertos, graves y justifican el despido
• El trabajador puede aportar pruebas que contradigan o contextualicen los hechos

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Sanciones Previas: ¿Puede la Empresa Utilizarlas?

Para despedir por faltas repetidas (por ejemplo, puntualidad), la empresa necesita haber advertido previamente. No puede sorprender al trabajador con un despido por conductas que nunca sancionó. Sin embargo, las sanciones previas prescriben según el convenio (habitualmente 6 meses para faltas leves, 1-2 años para graves).

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La Baja Médica y el Despido Disciplinario

El Tribunal Supremo ha evolucionado su doctrina en los últimos años. La STS de 29 de enero de 2020 y el TJUE (C-270/16 Ruiz Conejero) han establecido que cuando un trabajador es despedido estando de baja médica y la real causa es la enfermedad (aunque se alegue otra), puede considerarse una discriminación por discapacidad si:

1. La enfermedad es de larga duración o recurrente
2. Puede limitar la participación plena y efectiva en el trabajo a largo plazo

En esos casos, el despido podría declararse nulo, con readmisión y salarios de tramitación.

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Cómo Calculamos la Indemnización

Fórmula básica (despido improcedente):

Indemnización = Salario diario bruto × 33 × Años trabajados (máx. 24 meses)

Ejemplo:

• Salario: 2.000 €/mes = 66,67 €/día
• Antigüedad: 5 años
• Resultado: 66,67 × 33 × 5 = 11.000 €

Conceptos incluidos en el salario para calcular la indemnización:

• Salario base
• Complementos salariales fijos (antigüedad, nocturnidad)
• Prorrata pagas extras
• Comisiones (media del año anterior)

Conceptos excluidos:

• Dietas, gastos de locomoción
• Plus de transporte (si es extrasalarial)

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ALY Abogados — Impugnación de Despido Disciplinario

Si has recibido una carta de despido disciplinario:

• Revisamos la carta y detectamos defectos formales y materiales
• Calculamos la indemnización máxima posible
• Presentamos la papeleta de conciliación en el SMAC
• Negociamos con la empresa antes del juicio
• Te representamos en el Juzgado de lo Social

Tienes 20 días hábiles. No lo dejes pasar. Llama al 633 572 607.

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Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA