Despido Disciplinario en España: Causas, Proceso e Impugnación 2026

¿Qué es el Despido Disciplinario?

Es la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del empresario basada en incumplimientos graves y culpables del trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores). Se distingue del despido objetivo (causas económicas, organizativas, productivas) en que aquí la causa es el comportamiento del propio trabajador.

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Causas Legales del Despido Disciplinario (Art. 54 ET)

El convenio colectivo gradúa las faltas y sanciones (art. 58.1 ET) y puede añadir exigencias formales (art. 55.1 ET), pero no puede reducir las garantías del ET.

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Requisitos Formales de la Carta de Despido

El despido disciplinario debe comunicarse siempre por escrito (art. 55.1 ET). La carta debe incluir:

1. Los hechos concretos que motivan el despido (descripción detallada de las conductas)
2. La fecha de efectividad del despido
3. Las demás exigencias formales que fije el convenio colectivo (art. 55.1 ET)

Además, desde la STS (Pleno, Sala de lo Social) 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454), la empresa debe dar audiencia previa al trabajador antes de despedirle (art. 7 del Convenio 158 de la OIT), salvo que no pueda pedírsele razonablemente.

Defectos Formales = Despido Improcedente

Si la carta no especifica los hechos con suficiente detalle, no indica fecha efectiva o el empresario no cumple los procedimientos del convenio, el despido es improcedente (art. 55.4 ET), independientemente de que la causa fuera real.

Garantías Especiales

• Representantes de los trabajadores y delegados sindicales: requieren apertura de expediente contradictorio previo (art. 55.1 ET)
• Afiliados a sindicatos: audiencia previa a los delegados sindicales de su sección sindical, si a la empresa le consta la afiliación (art. 55.1 ET)
• Trabajadoras embarazadas: si el despido no se declara procedente por motivos ajenos al embarazo, es nulo (art. 55.5 ET)

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Calificación del Despido: Procedente, Improcedente o Nulo

Despido Procedente

La empresa acredita que los hechos son reales, graves y merecen la sanción máxima:

• Indemnización: 0 €
• No hay salarios de tramitación
• Conserva el derecho a cobrar el paro

Despido Improcedente

La empresa no prueba los hechos, o la sanción es desproporcionada, o hay defecto formal:

• Indemnización: 33 días de salario por año trabajado (máx. 24 mensualidades)
• Nota: en contratos anteriores al 12/02/2012, el tiempo trabajado antes de esa fecha se calcula a 45 días/año; el total no puede superar 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a 2012 ya los supere (entonces, máx. 42 mensualidades) (disposición transitoria 11.ª ET)
• La empresa puede optar entre pagar indemnización o readmitir (excepto si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical: entonces elige él, art. 56.4 ET)

Despido Nulo

Se vulneran derechos fundamentales o se despide durante periodos protegidos:

• Readmisión obligatoria con el mismo contrato y condiciones
• Salarios de tramitación: todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión (art. 55.6 ET)
• Causas más habituales: embarazo, enfermedad o condición de salud (Ley 15/2022), maternidad/paternidad, actividad sindical, discriminación

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Diferencia entre Despido Disciplinario y Objetivo

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Pasos para Impugnar un Despido Disciplinario

Paso 1 — Revisar la Carta (Inmediatamente)

• ¿Están los hechos bien descritos?
• ¿Hay fecha de efectividad?
• ¿Se han cumplido las garantías del convenio?
• ¿Hay circunstancias protegidas (embarazo, baja, actividad sindical)?

Paso 2 — Papeleta de Conciliación ante el SMAC

Obligatoria antes de acudir al Juzgado de lo Social (desde la LO 1/2025, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia). El plazo de 20 días hábiles se suspende desde la presentación hasta la celebración del acto de conciliación, o hasta que pasen 15 días hábiles sin celebrarse (art. 65.1 LRJS).

• Si hay acuerdo en el SMAC: termina el proceso
• Si no hay acuerdo: se puede interponer demanda judicial

Paso 3 — Demanda ante el Juzgado de lo Social

• Acción de despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectividad (caducidad)
• Acción de reclamación de cantidad: 1 año desde que eran exigibles

Paso 4 — Juicio Oral

• El empresario carga con la prueba: debe demostrar que los hechos son ciertos, graves y justifican el despido (art. 105.1 LRJS)
• El trabajador puede aportar pruebas que contradigan o contextualicen los hechos

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Sanciones Previas: ¿Puede la Empresa Utilizarlas?

Para despedir por faltas repetidas (por ejemplo, puntualidad), es relevante que la empresa haya advertido o sancionado antes esas conductas: si las venía tolerando, ese dato puede jugar a favor del trabajador. El tiempo durante el que cuentan las sanciones anteriores a efectos de reincidencia depende de cada convenio. Además, las faltas prescriben: las leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 desde que la empresa las conoció y, en todo caso, a los 6 meses de cometerse (art. 60.2 ET).

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La Baja Médica y el Despido Disciplinario

La doctrina ha evolucionado en los últimos años. El TJUE (asunto C-395/15, Daouidi, sentencia de 1 de diciembre de 2016) admitió que cuando un trabajador es despedido estando de baja médica y la real causa es la enfermedad (aunque se alegue otra), puede considerarse una discriminación por discapacidad si:

1. La incapacidad no tiene una perspectiva clara de finalización a corto plazo o puede prolongarse significativamente
2. Puede limitar la participación plena y efectiva en el trabajo a largo plazo

En esos casos, el despido podría declararse nulo, con readmisión y salarios de tramitación. Además, desde la Ley 15/2022 la enfermedad o condición de salud es por sí misma causa de discriminación prohibida (art. 2.1) y los actos discriminatorios son nulos (art. 26).

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Cómo Calculamos la Indemnización

Fórmula básica (despido improcedente):

Indemnización = Salario diario bruto (salario anual ÷ 365) × 33 × Años trabajados (máx. 24 mensualidades)

Ejemplo:

• Salario: 2.000 €/mes con pagas prorrateadas = 24.000 €/año ÷ 365 = 65,75 €/día
• Antigüedad: 5 años
• Resultado: 65,75 × 33 × 5 ≈ 10.849 €

Conceptos incluidos en el salario para calcular la indemnización:

• Salario base
• Complementos salariales fijos (antigüedad, nocturnidad)
• Prorrata pagas extras
• Comisiones (media del año anterior)

Conceptos excluidos:

• Dietas, gastos de locomoción
• Plus de transporte (si es extrasalarial)

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ALY Abogados — Impugnación de Despido Disciplinario

Si has recibido una carta de despido disciplinario:

• Revisamos la carta y detectamos defectos formales y materiales
• Calculamos la indemnización máxima posible
• Presentamos la papeleta de conciliación en el SMAC
• Negociamos con la empresa antes del juicio
• Te representamos en el Juzgado de lo Social

Tienes 20 días hábiles. No lo dejes pasar. Llama al 633 572 607.

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Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA