Despido improcedente vs
nulo vs objetivo

El despido improcedente es el que carece de causa válida o forma legal: indemnización 33 días/año (con tope 24 mensualidades; la antigüedad anterior al 12-02-2012 se calcula a 45 días/año, con los topes de la disposición transitoria undécima del ET) y la empresa elige entre readmisión o pago. El despido nulo es el discriminatorio o el que vulnera derechos fundamentales, y el que afecta a situaciones protegidas por la ley como el embarazo o la reducción de jornada por cuidado de hijos (art. 55.5 ET): READMISIÓN OBLIGATORIA + salarios de tramitación, no hay opción de pago. El despido objetivo es el que tiene causa económica/técnica/organizativa/de producción acreditada: indemnización 20 días/año (tope 12 mensualidades) y, si la empresa cumple los requisitos, no hay improcedencia.

El despido NULO porque exige READMISIÓN del trabajador a su puesto + el cobro de los salarios de tramitación (los meses entre el despido y la readmisión). Si la empresa no readmite, la sentencia se ejecuta en sus propios términos (art. 282 LRJS); solo si la readmisión es imposible, el juez declara extinguida la relación y fija la indemnización del improcedente (33 días por año), que puede aumentar hasta 15 días más por año (con un máximo de 12 mensualidades adicionales), y los salarios dejados de percibir (arts. 281.2 y 286 LRJS). En orden de mayor a menor: nulo (readmisión + salarios) > improcedente (33 días/año) > objetivo (20 días/año).

20 DÍAS HÁBILES en los 3 casos (art. 103.1 LRJS), sin contar sábados, domingos ni festivos. Es plazo de CADUCIDAD, no prescripción: pasados 20 días, el derecho se pierde definitivamente, aunque la presentación de la papeleta de conciliación lo suspende (art. 65.1 LRJS). El plazo se computa desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido, es decir, del cese real y efectivo en el trabajo, aunque la carta se haya entregado antes (STS 1070/2010, ECLI:ES:TS:2010:1070).

Casos típicos: (1) Despido durante el embarazo o durante la suspensión del contrato por nacimiento (los antiguos permisos de maternidad y paternidad); (2) Despido de quien ha pedido o disfruta una reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares; (3) Despido por motivo discriminatorio (sexo, raza, religión, orientación sexual); (4) Despido como represalia por denuncia laboral o sindical; (5) Despido por razón de enfermedad o condición de salud, por ejemplo durante una baja médica, cuando la enfermedad es el motivo real (arts. 2.1 y 26 Ley 15/2022); (6) Despidos objetivos que superan los umbrales del despido colectivo sin tramitarlo o lo eluden en fraude de ley (art. 51.1 ET y art. 122.2 LRJS). En los casos (3), (4) y (5) basta con aportar indicios fundados de la discriminación o de la vulneración del derecho fundamental: entonces es la empresa la que debe probar una justificación objetiva y razonable (art. 96.1 LRJS). En los casos (1) y (2) no hacen falta esos indicios: el despido es nulo salvo que se declare procedente por motivos ajenos al embarazo o al permiso (art. 55.5 ET). Los defectos de forma del despido disciplinario no lo hacen nulo, sino improcedente (art. 55.4 ET).

En la calificación judicial: NO, el juez califica según hechos. Pero en la práctica, muchos despidos se "reconocen" por la empresa como improcedentes en la conciliación previa (en Canarias, ante el SEMAC) o en juicio para evitar la calificación de nulo y limitar la indemnización a 33 días/año. Ese reconocimiento solo cierra el asunto si el trabajador acepta el acuerdo en la conciliación; si no lo acepta, puede seguir reclamando la nulidad y el juez calificará el despido (art. 108 LRJS).