Despido por Causas Objetivas en España 2026
Guía completa sobre el despido por causas objetivas (art. 52 ET): causas que lo justifican, indemnización de 20 días por año, preaviso de 15 días
Abogado · Administrador de Fincas · Administrador Concursal
Col. n.º 5.231 ICALPA · Las Palmas de Gran Canaria · 9 min de lectura
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El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máx. 12 mensualidades), más un preaviso de 15 días (art. 53.1 ET). Si la empresa no acredita la causa objetiva, el juez lo declara improcedente: 33 días/año (art. 56.1 ET). La empresa debe entregar la carta de despido con la causa y, en ese mismo momento, poner la indemnización a disposición del trabajador.
Despido por Causas Objetivas en España: Guía Completa 2026
El despido por causas objetivas (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores) es uno de los tipos de extinción del contrato laboral más utilizados por las empresas cuando atraviesan dificultades económicas o necesitan reorganizar su estructura. Sin embargo, muchos trabajadores desconocen sus derechos cuando reciben esta comunicación.
Esta guía explica qué es el despido objetivo, cuándo procede, qué indemnización corresponde y cómo impugnarlo si la causa no está justificada.
Qué Es el Despido por Causas Objetivas
El despido objetivo está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores (ET). A diferencia del despido disciplinario (por incumplimiento del trabajador), el despido objetivo no tiene carácter sancionador: se basa en circunstancias objetivas relacionadas con el trabajador o con la empresa.
Diferencia esencial con el ERE/ERTE:
- El despido objetivo aplica cuando los afectados son un número inferior al umbral que requiere un Expediente de Regulación de Empleo colectivo
- Si la empresa necesita despedir a más trabajadores de ese umbral, debe tramitar un ERE con negociación colectiva
Causas Legales del Despido Objetivo (art. 52 ET)
1. Ineptitud sobrevenida del trabajador
La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa (art. 52.a ET), que le impide desarrollar adecuadamente su trabajo. Ejemplos:
- Pérdida de licencias o habilitaciones necesarias para el puesto
- Incapacidad física o psíquica que no da lugar a IT pero impide el trabajo
- Deterioro de aptitudes técnicas que no pueden subsanarse con formación
La ineptitud que ya existía antes de cumplirse el período de prueba no puede alegarse una vez superado este.
2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones razonables del puesto de trabajo de carácter técnico. La empresa debe haber ofrecido previamente formación y al menos 2 meses para que el trabajador se adapte.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
Esta es la causa más frecuente. Requiere acreditar:
| Tipo de causa | En qué consiste |
|---|---|
| Económica | Pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas (tres trimestres consecutivos por debajo del mismo trimestre del año anterior) |
| Técnica | Cambios en los medios o instrumentos de producción |
| Organizativa | Cambios en los sistemas de trabajo o en la forma de organizar la producción |
| Producción | Cambios en la demanda de los productos o servicios |
Para que proceda el despido individual por causas ETOP (no ERE), el número de despidos en un período de 90 días debe ser inferior a (art. 51.1 ET):
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100
- 10% de los trabajadores en empresas de 100 a 300
- 30 trabajadores en empresas de más de 300
4. Faltas de asistencia al trabajo (antiguo art. 52.d ET): causa derogada
El despido objetivo por ausencias justificadas pero intermitentes (el llamado despido por absentismo) ya no existe: la letra d) del artículo 52 ET fue derogada por la Ley 1/2020, de 15 de julio. Los antiguos umbrales de ausencias ya no se aplican.
Atención: si la empresa alega bajas médicas u otras ausencias justificadas para despedir, esa causa no tiene amparo en el artículo 52 ET y el despido puede impugnarse.
5. Insuficiencia de consignación presupuestaria (art. 52.e ET)
Aplicable solo a contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos sin dotación económica estable. El contrato puede extinguirse cuando la consignación presupuestaria anual que lo financia resulta insuficiente para mantenerlo.
Requisitos Formales del Despido Objetivo (art. 53 ET)
Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir:
Carta de despido
Comunicación escrita que debe incluir:
- La causa concreta y detallada del despido
- La fecha de efectos
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización
Preaviso de 15 días
La empresa debe preavisar con 15 días de antelación. Durante este período, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
Puesta a disposición de la indemnización
La empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización en el mismo momento de la comunicación del despido, salvo que el despido sea por causa económica y esa situación le impida pagarla: debe hacerlo constar en la carta y el trabajador puede exigir el abono cuando el despido sea efectivo (art. 53.1.b ET).
Consecuencia del incumplimiento formal: si falta la carta o no se pone a disposición la indemnización, el despido se declara improcedente aunque la causa sea real. En cambio, la falta de preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no lo hacen improcedente: la empresa solo debe abonar los salarios del preaviso o la diferencia (art. 53.4 ET).
La Indemnización del Despido Objetivo
Cuantía base: 20 días por año
La indemnización legal en el despido objetivo es de:
- 20 días de salario bruto por año de servicio
- Máximo: 12 mensualidades
- Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses
Cálculo del salario diario
Se toma el salario bruto anual (incluyendo pagas extras, complementos fijos y beneficios regulares), se divide entre 365 y se multiplica por 20 para obtener la indemnización por año.
Ejemplo:
- Salario bruto anual: 30.000 €
- Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 €
- Antigüedad: 8 años
- Indemnización = 82,19 × 20 × 8 = 13.150 €
Diferencia con el despido improcedente
| Despido objetivo válido | Despido improcedente | |
|---|---|---|
| Causa | Acreditada (ETOP, ineptitud...) | No acreditada o defectos formales |
| Indemnización | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Opción empresa | Solo indemnización | Readmisión o indemnización |
| Salarios de tramitación | No | Solo si elige readmisión |
Cómo Impugnar el Despido Objetivo
Plazo: 20 días hábiles
Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para iniciar el proceso de impugnación. Este plazo es de caducidad: si no actúas en ese tiempo, el despido queda firme.
Pasos del proceso de impugnación
- Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o el servicio equivalente del Gobierno de Canarias — obligatorio antes de la demanda judicial
- Acto de conciliación: la empresa puede reconocer la improcedencia y acordar la indemnización de 33 días/año para evitar el juicio
- Si no hay acuerdo: demanda de despido ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia (antes Juzgado de lo Social) dentro de los días que resten del plazo de 20 días hábiles: la papeleta suspende el plazo, no lo reinicia, y el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o a los 15 días hábiles de presentarla si no se ha celebrado (art. 65.1 LRJS)
- Juicio oral: el juez examina si la causa está acreditada y si se cumplieron los requisitos formales
Qué puede declarar el juez
- Despido procedente: la empresa acreditó la causa objetiva y cumplió los requisitos → la empresa no debe nada más (el trabajador ya percibió la indemnización de 20 días/año)
- Despido improcedente: la causa no está acreditada o hay defectos formales → la empresa debe indemnización de 33 días/año o readmitir al trabajador
- Despido nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalia por baja maternal, denuncias de acoso...) → readmisión obligatoria + salarios de tramitación
Causas más frecuentes de improcedencia
En la práctica, un despido objetivo por causas ETOP puede declararse improcedente cuando:
- La empresa no aporta documentación económica suficiente (cuentas, balances, contratos perdidos)
- La causa ETOP existe pero no justifica la extinción de ese puesto concreto (falta de conexión causa-extinción)
- La carta de despido no expresa la causa (art. 53.1.a ET)
- No se puso a disposición la indemnización en el momento del despido
Qué Ocurre con el Finiquito y la Prestación por Desempleo
Finiquito
Junto con la indemnización, la empresa debe abonar el finiquito: días trabajados del mes en curso, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas.
Prestación por desempleo (ERTE/ERE/objetivo)
El despido objetivo da derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro) si el trabajador cumple los requisitos de cotización:
- Haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años
- La cuantía es el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días, y el 60% a partir del día 181 (art. 270.2 LGSS)
La indemnización por despido objetivo no cotiza a la Seguridad Social ni tributa en el IRPF en su cuantía legal obligatoria (en el IRPF, con el límite de 180.000 €; art. 7.e de la Ley del IRPF).
Despido Objetivo y ERTE: Diferencias
| Despido objetivo individual | ERTE | |
|---|---|---|
| Afectados | Número inferior al umbral de ERE | Cualquier número, incluso toda la empresa |
| Extinción contrato | Definitiva | Suspensión temporal (el contrato sigue) |
| Negociación | No es necesaria (solo se entrega copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores) | Período de consultas obligatorio (salvo ERTE por fuerza mayor) |
| Indemnización | 20 días/año | No procede (suspensión, no extinción) |
Cómo ALY Abogados Puede Ayudarte
En ALY Abogados, nuestro departamento laboral en Las Palmas de Gran Canaria puede:
- Revisar la carta de despido: verificar que la causa y los requisitos formales son correctos
- Calcular la indemnización correcta: comprobar que el cálculo de la empresa es exacto
- Impugnar el despido: representarte en el SMAC y ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia
- Negociar un acuerdo: en muchos casos, una buena negociación en conciliación es la solución más rápida
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Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA
Preguntas frecuentes
¿Cuánto es la indemnización en un despido por causas objetivas?
La indemnización en un despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Es inferior a la del despido improcedente (33 días/año, máximo 24 mensualidades). Si el juez declara el despido como improcedente —porque la empresa no acredita la causa objetiva— la indemnización sube a 33 días/año.
¿Cuáles son las causas del despido objetivo del artículo 52 ET?
Las causas objetivas son: ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su incorporación a la empresa; falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) cuando el número de afectados no llega al umbral del ERE; e insuficiencia de la consignación presupuestaria en contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos (art. 52.e ET). El despido por faltas de asistencia justificadas (antiguo art. 52.d ET) fue derogado por la Ley 1/2020, de 15 de julio, y ya no puede aplicarse.
¿Qué preaviso debe dar la empresa en el despido objetivo?
La empresa debe preavisar con 15 días de antelación, durante los cuales el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo. Si no se da el preaviso o éste es incorrecto, la empresa debe abonar los salarios de los días de preaviso no disfrutados, pero esto no convierte el despido en improcedente.
¿Puedo impugnar un despido objetivo?
Sí. Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (art. 59.3 ET) para impugnarlo, empezando por la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), que suspende ese plazo pero no lo reinicia. Si no hay acuerdo, debes interponer la demanda de despido, dentro de los días que resten, ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia (antes Juzgado de lo Social). El juez analizará si la causa alegada está acreditada y si los requisitos formales se cumplieron. Si la empresa no acredita la causa, el despido se declara improcedente.
¿Cuál es la diferencia entre despido objetivo y despido improcedente?
El despido objetivo es un despido válido basado en causas legales (art. 52 ET), con indemnización de 20 días/año. El despido improcedente es aquel en que la empresa no acredita la causa o incumple los requisitos formales: la indemnización sube a 33 días/año (máximo 24 meses). Si se declara improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización de 33 días.
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