Despido por Causas Objetivas en España 2026: Indemnización, Plazos y Cómo Impugnarlo
Guía completa sobre el despido por causas objetivas (art. 52 ET): causas que lo justifican, indemnización de 20 días por año, preaviso de 15 días, plazo para impugnar y diferencias con el despido improcedente.
Abogado · Col. n.º 5.231 ICALPA · 8 min de lectura
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Despido por Causas Objetivas en España: Guía Completa 2026
El despido por causas objetivas (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores) es uno de los tipos de extinción del contrato laboral más utilizados por las empresas cuando atraviesan dificultades económicas o necesitan reorganizar su estructura. Sin embargo, muchos trabajadores desconocen sus derechos cuando reciben esta comunicación.
Esta guía explica qué es el despido objetivo, cuándo procede, qué indemnización corresponde y cómo impugnarlo si la causa no está justificada.
Qué Es el Despido por Causas Objetivas
El despido objetivo está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores (ET). A diferencia del despido disciplinario (por incumplimiento del trabajador), el despido objetivo no tiene carácter sancionador: se basa en circunstancias objetivas relacionadas con el trabajador o con la empresa.
Diferencia esencial con el ERE/ERTE:
- El despido objetivo aplica cuando los afectados son un número inferior al umbral que requiere un Expediente de Regulación de Empleo colectivo
- Si la empresa necesita despedir a más trabajadores de ese umbral, debe tramitar un ERE con negociación colectiva
Causas Legales del Despido Objetivo (art. 52 ET)
1. Ineptitud sobrevenida del trabajador
La ineptitud posterior a la contratación que impide al trabajador desarrollar adecuadamente su trabajo. Debe ser sobrevenida (posterior a la fecha de ingreso) y permanente. Ejemplos:
- Pérdida de licencias o habilitaciones necesarias para el puesto
- Incapacidad física o psíquica que no da lugar a IT pero impide el trabajo
- Deterioro de aptitudes técnicas que no pueden subsanarse con formación
No se puede usar si la empresa ya conocía la ineptitud al contratar.
2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones razonables del puesto de trabajo de carácter técnico. La empresa debe haber ofrecido previamente formación y al menos 2 meses para que el trabajador se adapte.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
Esta es la causa más frecuente. Requiere acreditar:
| Tipo de causa | En qué consiste |
|---|---|
| Económica | Resultados negativos actuales o previstos, o necesidad de prevenir una evolución negativa |
| Técnica | Cambios en los medios o instrumentos de producción |
| Organizativa | Cambios en los sistemas de trabajo o en la forma de organizar la producción |
| Producción | Cambios en la demanda de los productos o servicios |
Para que proceda el despido individual por causas ETOP (no ERE), el número de despidos debe ser inferior a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100
- 10% de los trabajadores en empresas de 100 a 300
- 30 trabajadores en empresas de más de 300
4. Faltas de asistencia al trabajo (art. 52.d ET)
Aunque las ausencias estén justificadas, si superan ciertos umbrales en los 2 meses anteriores al despido pueden justificar el objetivo. Específicamente:
- 20% de las jornadas hábiles en los 2 meses anteriores, o
- 25% en los 4 meses en los 12 meses anteriores
Atención: se excluyen las ausencias por huelga, representación sindical, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones. También se excluyen los casos en que las ausencias se deban a una enfermedad mayor de 20 días.
5. Insuficiencia presupuestaria sobrevenida (art. 52.e ET)
Aplicable solo a trabajadores del sector público. Cuando el contrato se extingue por necesidad objetiva de amortizar el puesto ante una reducción presupuestaria sobrevenida.
Requisitos Formales del Despido Objetivo (art. 53 ET)
Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir:
Carta de despido
Comunicación escrita y firmada que debe incluir:
- La causa concreta y detallada del despido
- La fecha de efectos
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización (si procede)
Preaviso de 15 días
La empresa debe preavisar con 15 días de antelación. Durante este período, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
Puesta a disposición de la indemnización
La empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización en el mismo momento de la comunicación del despido, salvo que alegue incapacidad económica (lo cual no impide el despido pero sí puede generar recargo de intereses).
Consecuencia del incumplimiento formal: si no se cumplen los requisitos formales (falta carta, no hay preaviso real, no se pone a disposición la indemnización), el despido puede declararse improcedente aunque la causa sea real.
La Indemnización del Despido Objetivo
Cuantía base: 20 días por año
La indemnización legal en el despido objetivo es de:
- 20 días de salario bruto por año de servicio
- Máximo: 12 mensualidades
- Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses
Cálculo del salario diario
Se toma el salario bruto anual (incluyendo pagas extras, complementos fijos y beneficios regulares), se divide entre 365 y se multiplica por 20 para obtener la indemnización por año.
Ejemplo:
- Salario bruto anual: 30.000 €
- Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 €
- Antigüedad: 8 años
- Indemnización = 82,19 × 20 × 8 = 13.150 €
Diferencia con el despido improcedente
| Despido objetivo válido | Despido improcedente | |
|---|---|---|
| Causa | Acreditada (ETOP, ineptitud...) | No acreditada o defectos formales |
| Indemnización | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Opción empresa | Solo indemnización | Readmisión o indemnización |
| Salarios de tramitación | No | Solo si elige readmisión |
Cómo Impugnar el Despido Objetivo
Plazo: 20 días hábiles
Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para iniciar el proceso de impugnación. Este plazo es de caducidad: si no actúas en ese tiempo, el despido queda firme.
Pasos del proceso de impugnación
- Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o CEMAC en Canarias — obligatorio antes de la demanda judicial
- Acto de conciliación: la empresa puede reconocer la improcedencia y acordar la indemnización de 33 días/año para evitar el juicio
- Si no hay acuerdo: demanda de despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la conciliación fallida
- Juicio oral: el juez examina si la causa está acreditada y si se cumplieron los requisitos formales
Qué puede declarar el juez
- Despido procedente: la empresa acreditó la causa objetiva y cumplió los requisitos → la empresa no debe nada más (el trabajador ya percibió la indemnización de 20 días/año)
- Despido improcedente: la causa no está acreditada o hay defectos formales → la empresa debe indemnización de 33 días/año o readmitir al trabajador
- Despido nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalia por baja maternal, denuncias de acoso...) → readmisión obligatoria + salarios de tramitación
Causas más frecuentes de improcedencia
En la práctica, muchos despidos objetivos por causas ETOP se declaran improcedentes porque:
- La empresa no aporta documentación económica suficiente (cuentas, balances, contratos perdidos)
- La causa ETOP existe pero no justifica la extinción de ese puesto concreto (falta de conexión causa-extinción)
- No se cumplió el preaviso de 15 días de forma real
- No se puso a disposición la indemnización en el momento del despido
Qué Ocurre con el Finiquito y la Prestación por Desempleo
Finiquito
Junto con la indemnización, la empresa debe abonar el finiquito: días trabajados del mes en curso, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas.
Prestación por desempleo (ERTE/ERE/objetivo)
El despido objetivo da derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro) si el trabajador cumple los requisitos de cotización:
- Haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años
- La cuantía es el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días, y el 50% a partir del día 181
La indemnización por despido objetivo no cotiza a la Seguridad Social ni tributa en el IRPF (hasta el límite exento).
Despido Objetivo y ERTE: Diferencias
| Despido objetivo individual | ERTE | |
|---|---|---|
| Afectados | Número inferior al umbral de ERE | Cualquier número, incluso toda la empresa |
| Extinción contrato | Definitiva | Suspensión temporal (el contrato sigue) |
| Negociación | No es necesaria (salvo representación sindical) | Período de consultas obligatorio |
| Indemnización | 20 días/año | No procede (suspensión, no extinción) |
Cómo ALY Abogados Puede Ayudarte
En ALY Abogados, nuestro departamento laboral en Las Palmas de Gran Canaria puede:
- Revisar la carta de despido: verificar que la causa y los requisitos formales son correctos
- Calcular la indemnización correcta: comprobar que el cálculo de la empresa es exacto
- Impugnar el despido: representarte en el SMAC y en el Juzgado de lo Social
- Negociar un acuerdo: en muchos casos, una buena negociación en conciliación es la solución más rápida
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Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA
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