Carta de Despido: qué debe contener y qué hacer si la recibes

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es la comunicación escrita mediante la cual la empresa pone fin a la relación laboral con el trabajador. No es un trámite opcional: el Estatuto de los Trabajadores (ET) la exige como requisito formal indispensable para que el despido sea válido.

Sin carta de despido escrita, el despido es automáticamente improcedente, con independencia de si la empresa tenía o no motivos para despedirte. Esta regla, aparentemente simple, tiene un impacto económico enorme: la improcedencia supone una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

Existen dos tipos principales de despido que requieren carta:

• Despido disciplinario (art. 55 ET): Se produce cuando la empresa alega que el trabajador ha cometido una falta grave o muy grave (absentismo injustificado, desobediencia, acoso, hurto, etc.). La carta debe comunicarse por escrito con los hechos concretos que motivan la decisión.

• Despido objetivo (art. 52-53 ET): La empresa invoca causas económicas, organizativas, productivas o técnicas para prescindir del trabajador. Además de la carta escrita con la causa detallada, la ley exige un preaviso de 15 días y el pago simultáneo de la indemnización de 20 días por año hasta 12 mensualidades.

Qué debe contener obligatoriamente una carta de despido

Una carta de despido legalmente válida no puede limitarse a unas pocas líneas genéricas. La ley y la jurisprudencia exigen que recoja los siguientes elementos:

• Fecha de efectos del despido: El día concreto en que se extingue la relación laboral. Sin esta fecha, la notificación es defectuosa y puede afectar al cómputo de plazos para impugnar.

• Causa o causas concretas y detalladas: No es suficiente con referencias vagas como "reestructuración empresarial" o "bajo rendimiento". Las causas deben estar individualizadas y ser suficientemente precisas para que el trabajador pueda preparar su defensa.

• Hechos que motivan el despido: En el despido disciplinario, la carta debe describir con precisión las conductas imputadas: fechas, lugar, descripción de los hechos, incidencias concretas. Cuanto más vaga sea la descripción, más probable es que el despido sea declarado improcedente.

• En despido objetivo: Junto con la causa (económica, organizativa, productiva o técnica), debe incluir el preaviso de 15 días y el importe exacto de la indemnización de 20 días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. Si la empresa no pone a disposición la indemnización en el momento de la notificación, el despido es improcedente, salvo que alegue causa económica y haga constar en la carta que su situación le impide pagarla en ese momento (art. 53.1.b ET).

• Firma del representante legal de la empresa: La carta debe proceder de quien tiene capacidad para representar a la empresa. El Estatuto no regula la firma de forma expresa, pero una carta sin firma o sin identificación del firmante puede generar problemas de validez y de prueba.

Señales de alerta en una carta de despido

Saber leer entre líneas puede ser determinante. Estas son las señales que indican que el despido puede ser improcedente o nulo:

• Causas vagas o genéricas: Frases como "por necesidades de la empresa" o "por motivos organizativos" sin mayor detalle apuntan a probable improcedencia. Los tribunales exigen concreción.

• Sin fecha efectiva clara: Si la carta no especifica el día de efectos o la redacción es confusa, puede haber un problema de notificación que beneficie al trabajador.

• Sin indemnización en despido objetivo: Si te despiden por causas objetivas y no ponen la indemnización a tu disposición al entregarte la carta, la empresa incumple el art. 53.1.b ET, lo que convierte el despido en improcedente. Excepción: si la causa alegada es económica y la carta hace constar que esa situación impide pagarla en ese momento, podrás exigirla cuando el despido tenga efectos.

• Carta sin firma ni membrete: Dificulta acreditar la entrega y la autoría. Conserva todo rastro de cómo la recibiste (email, burofax, mensajero).

• Causas contradictorias: Si la carta mezcla causas disciplinarias con económicas, o los hechos relatados se contradicen entre sí, es señal de improvisación. Un juez puede interpretarlo como falta de causa real.

Qué hacer cuando recibes la carta de despido (paso a paso)

Actuar correctamente desde el primer momento puede marcar la diferencia. Sigue estos pasos:

1. Leerla con calma y NO firmar "conforme" Tienes derecho a tomarte tu tiempo. Si firmas "conforme", puede interpretarse como que aceptas el despido y sus condiciones. Puedes firmar "recibido" o "no conforme" sin que ello perjudique tu posición. Nunca firmes "conforme" salvo que hayas hablado previamente con un abogado.

2. Fotografiarla o guardar copia Conserva el original y haz copias. Si la carta llega por email, guárdala sin modificaciones. Si viene por burofax, guarda el acuse de recibo. Esta documentación será esencial en el procedimiento.

3. Consultar con un abogado laboralista antes de firmar nada más Antes de firmar el finiquito o cualquier otro documento, habla con un especialista en derecho laboral. El finiquito puede incluir renuncias que limiten tus derechos. Un abogado revisará si el despido es procedente, improcedente o nulo y te orientará sobre la estrategia más conveniente.

4. Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), lo que suspende el plazo de caducidad; el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o a los 15 días hábiles de presentada la papeleta si no se ha celebrado (art. 65.1 LRJS). Este trámite es obligatorio antes de acudir al juzgado.

5. Si no hay acuerdo en conciliación, demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia (antes, Juzgado de lo Social) Si el acto de conciliación termina sin acuerdo, o si la empresa no comparece, puedes presentar demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia, que es el órgano en que se transformaron los Juzgados de lo Social el 31 de diciembre de 2025 (Ley Orgánica 1/2025). El juicio determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

¿Cuándo es nulo o improcedente el despido?

Entender la diferencia entre estos dos escenarios es fundamental para saber qué puedes exigir:

Despido improcedente: Se produce cuando la empresa no acredita la causa alegada, cuando hay defectos formales en la carta (falta de comunicación escrita, hechos o causas sin concretar, etc.) o cuando la carta es incompleta. La falta de preaviso en el despido objetivo, en cambio, no lo hace improcedente: solo obliga a la empresa a pagar los salarios de esos días (art. 53.4 ET). La consecuencia de la improcedencia es que la empresa debe elegir entre readmitirte o pagarte una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Despido nulo: Se declara cuando el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a trabajadores especialmente protegidos: embarazadas, trabajadoras en permiso de lactancia, trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos, y cualquier caso de despido discriminatorio o que vulnere derechos fundamentales, como el que responde a la actividad sindical (art. 55.5 ET). Los representantes de los trabajadores y delegados sindicales tienen además garantías propias: expediente contradictorio previo y, si el despido es improcedente, son ellos quienes eligen entre readmisión e indemnización (arts. 55.1 y 56.4 ET). La consecuencia de la nulidad es la readmisión obligatoria con abono de los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión, art. 55.6 ET).

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