Expediente de Regulación de Empleo (ERE): Derechos del Trabajador 2026
Guía completa sobre el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) en España: causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, proceso de consultas, indemnización de 20 días por año, prioridades de permanencia, impugnación y diferencias con el ERTE.
Abogado · Col. n.º 5.231 ICALPA · 6 min de lectura
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ERE: Expediente de Regulación de Empleo en España
Cuando una empresa atraviesa graves dificultades económicas o necesita reestructurarse, puede recurrir al ERE —Expediente de Regulación de Empleo— para extinguir de forma colectiva los contratos de trabajo. Para los trabajadores afectados, conocer sus derechos puede marcar la diferencia entre una salida digna y una pérdida injustificada del empleo.
¿Qué es un ERE?
El ERE o despido colectivo (regulado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores) es el procedimiento para extinguir simultáneamente un número mínimo de contratos por causas empresariales:
| Tamaño de empresa | Umbral de despidos en 90 días para ser ERE colectivo |
|---|---|
| < 100 trabajadores | ≥ 10 trabajadores |
| 100-299 trabajadores | ≥ 10% de la plantilla |
| ≥ 300 trabajadores | ≥ 30 trabajadores |
Si la empresa está en liquidación total, el ERE afecta a toda la plantilla.
Un despido que alcance estos umbrales pero se tramite como despido objetivo individual es ilegal y puede ser declarado nulo (fraude de ley).
Causas que Justifican un ERE
El art. 51.1 ET exige que el ERE se fundamente en causas:
| Tipo | Descripción | Indicadores |
|---|---|---|
| Económicas | Situación económica negativa de la empresa | Pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos (3 trimestres consecutivos) |
| Técnicas | Cambios en los medios o instrumentos de producción | Automatización, nueva maquinaria que elimina puestos |
| Organizativas | Cambios en sistemas y métodos de trabajo | Reorganización de departamentos, fusiones internas |
| De producción | Cambios en la demanda de productos o servicios | Disminución de pedidos, cambio en el mercado |
La empresa debe acreditar las causas con documentación concreta: cuentas anuales, cuenta de resultados, memoria económica, auditorías, etc.
El Proceso de Consultas (Negociación Obligatoria)
El ERE exige un período de consultas con los representantes de los trabajadores:
Plazos del período de consultas
| Empresa | Duración máxima |
|---|---|
| < 50 trabajadores | 15 días naturales |
| ≥ 50 trabajadores | 30 días naturales |
| En concurso de acreedores | 15 días (reducido) |
¿Con quién se negocia?
- Comité de empresa o delegados de personal si existen
- Si no hay representantes: una comisión ad hoc designada por los trabajadores (máximo 3 miembros por cada centro afectado)
- Participación de la Inspección de Trabajo en la apertura y seguimiento
Contenido de la negociación
La empresa debe proporcionar:
- Memoria explicativa de las causas
- Número y categorías de puestos afectados
- Criterios de selección de afectados
- Período previsto para los despidos
- Plan de medidas sociales de acompañamiento
Indemnización Legal
Importe mínimo
20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades (art. 51.4 ET).
Cómo se calcula
Salario diario = (Salario anual bruto incluyendo pagas extras) ÷ 365 días
Indemnización = 20 días × Salario diario × Años trabajados
(máximo: 12 mensualidades del salario mensual bruto)
Ejemplo: trabajador con 10 años en la empresa y salario bruto de 30.000€/año:
- Salario diario: 30.000 ÷ 365 = 82,19 €/día
- Indemnización: 20 × 82,19 × 10 = 16.438 €
Período de servicio antes de 2012
Para cómputo de antigüedad anterior al 12/02/2012, puede aplicarse la indemnización de la normativa anterior (45 días/año hasta esa fecha), con un máximo de 42 mensualidades para el período total (transitoriedad del Real Decreto-Ley 3/2012).
Mejora por acuerdo
La indemnización mínima es negociable al alza durante el período de consultas. Los acuerdos en ERE típicamente ofrecen 25-45 días por año dependiendo de la situación financiera de la empresa y la capacidad negociadora.
Prioridades de Permanencia
Determinados colectivos no pueden ser despedidos si hay otros empleados elegibles:
| Colectivo con prioridad | Fundamento |
|---|---|
| Representantes sindicales (delegados, comité de empresa) | Art. 68 ET |
| Trabajadores con cargas familiares | Puede establecerlo el convenio o el acuerdo |
| Mayores de cierta edad (generalmente 55+) | Si lo establece el convenio o acuerdo |
| Trabajadores con discapacidad | Si lo establece el convenio |
Si la empresa viola la prioridad de permanencia al seleccionar los afectados, ese trabajador concreto puede impugnar su despido y obtener la declaración de despido nulo con derecho a readmisión y salarios de tramitación.
Prestación de Desempleo tras el ERE
Los trabajadores despedidos en un ERE tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo (paro):
- Requisito: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años
- Duración: de 4 meses (360 días cotizados) a 24 meses (más de 2160 días cotizados)
- Cuantía: 70% de la base reguladora los primeros 180 días; 50% a partir del día 181
El SEPE gestiona la prestación. El trabajador debe solicitarla en los 15 días hábiles siguientes a la extinción del contrato para no perder días de prestación.
Cómo Impugnar un ERE
Impugnación colectiva (por los representantes)
Los representantes de los trabajadores pueden impugnar el ERE globalmente ante:
- Audiencia Nacional (si el ERE afecta a trabajadores de más de una Comunidad Autónoma)
- Tribunal Superior de Justicia (TSJ) (si el ERE es de ámbito autonómico)
- Juzgado de lo Social (si el ERE afecta a un solo centro de trabajo de un municipio)
Plazo: 20 días hábiles desde la fecha de comunicación del ERE.
Impugnación individual (por cada trabajador)
Cada trabajador puede impugnar su propio despido ante el Juzgado de lo Social del lugar de trabajo:
- Plazo: 20 días hábiles desde la notificación de la carta de despido individual
- Causas: falta de causa empresarial, fraude de ley, vulneración de prioridad de permanencia, no entrega de la indemnización
Posibles resultados
| Resultado | Consecuencia |
|---|---|
| ERE procedente | Los despidos son válidos; indemnización de 20 d/año |
| ERE improcedente | Los trabajadores pueden optar entre readmisión o 33 d/año |
| ERE nulo | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación desde el despido |
Diferencias entre ERE y ERTE
| ERE | ERTE | |
|---|---|---|
| Naturaleza | Extinción definitiva del contrato | Suspensión temporal o reducción de jornada |
| Indemnización | Sí (20 d/año mínimo) | No (el contrato no se extingue) |
| Prestación de desempleo | Sí, una vez extinguido | Sí, durante la suspensión |
| Vuelta al trabajo | No (salvo nulidad) | Sí, al finalizar el ERTE |
| Duración | Permanente | Temporal (máximo legal según causa) |
ALY Abogados — Defensa ante ERE en Canarias
- Análisis de la documentación empresarial para verificar la acreditación de las causas
- Asesoramiento durante el período de consultas como representante legal del trabajador
- Verificación del cálculo correcto de la indemnización
- Impugnación individual ante el Juzgado de lo Social si el ERE es improcedente o nulo
- Reclamación de prioridad de permanencia para colectivos protegidos
Primera consulta gratuita. Llama al 633 572 607.
Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA
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