Laboral22 de abril de 2026Actualizado el 8 de octubre de 2026

Expediente de Regulación de Empleo (ERE): Derechos del Trabajador 2026

Guía completa sobre el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) en España: causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, proceso de consultas

Lázaro Héctor Amable Méndez

Abogado · Administrador de Fincas · Administrador Concursal

Col. n.º 5.231 ICALPA · Las Palmas de Gran Canaria · 8 min de lectura

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En un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), la indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año trabajado (máx. 12 mensualidades). El período de consultas con la representación de los trabajadores dura como máximo 30 días naturales (15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). Si la empresa no acredita la causa, el ERE se declara no ajustado a derecho (despidos improcedentes); es nulo, con readmisión obligatoria, si no hubo período de consultas, no se entregó la documentación legal o se vulneraron derechos fundamentales.

ERE: Expediente de Regulación de Empleo en España

Cuando una empresa atraviesa graves dificultades económicas o necesita reestructurarse, puede recurrir al ERE —Expediente de Regulación de Empleo— para extinguir de forma colectiva los contratos de trabajo. Para los trabajadores afectados, conocer sus derechos puede marcar la diferencia entre una salida digna y una pérdida injustificada del empleo.

¿Qué es un ERE?

El ERE o despido colectivo (regulado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores) es el procedimiento para extinguir simultáneamente un número mínimo de contratos por causas empresariales:

Tamaño de empresa	Umbral de despidos en 90 días para ser ERE colectivo
< 100 trabajadores	≥ 10 trabajadores
100-300 trabajadores	≥ 10% de la plantilla
> 300 trabajadores	≥ 30 trabajadores

Si la empresa cesa totalmente su actividad y extingue los contratos de toda la plantilla, también hay despido colectivo cuando los afectados son más de cinco.

Un despido que alcance estos umbrales pero se tramite como despido objetivo individual es ilegal y puede ser declarado nulo (fraude de ley; art. 51.1 ET y art. 122.2 LRJS).

Causas que Justifican un ERE

El art. 51.1 ET exige que el ERE se fundamente en causas:

Tipo	Descripción	Indicadores
Económicas	Situación económica negativa de la empresa	Pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos (3 trimestres consecutivos)
Técnicas	Cambios en los medios o instrumentos de producción	Automatización, nueva maquinaria que elimina puestos
Organizativas	Cambios en sistemas y métodos de trabajo	Reorganización de departamentos, fusiones internas
De producción	Cambios en la demanda de productos o servicios	Disminución de pedidos, cambio en el mercado

La empresa debe acreditar las causas con documentación concreta: cuentas anuales, cuenta de resultados, memoria económica, auditorías, etc.

El Proceso de Consultas (Negociación Obligatoria)

El ERE exige un período de consultas con los representantes de los trabajadores:

Plazos del período de consultas

Empresa	Duración máxima
< 50 trabajadores	15 días naturales
≥ 50 trabajadores	30 días naturales
En concurso de acreedores	Los mismos máximos: 30 días naturales, o 15 con menos de 50 trabajadores (art. 174 de la Ley Concursal)

¿Con quién se negocia?

Comité de empresa o delegados de personal si existen
Si no hay representantes: una comisión ad hoc designada por los trabajadores (máximo 3 miembros por centro sin representación; la comisión negociadora no supera los 13 miembros)
Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo, que recaba la autoridad laboral

Contenido de la negociación

La empresa debe proporcionar:

Memoria explicativa de las causas
Número y categorías de puestos afectados
Criterios de selección de afectados
Período previsto para los despidos
Documentación contable y fiscal e informes técnicos
Plan de recolocación externa, si el despido afecta a más de 50 trabajadores (art. 51.10 ET)

Indemnización Legal

Importe mínimo

20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET, al que remite el art. 51.4).

Cómo se calcula

Salario diario = (Salario anual bruto incluyendo pagas extras) ÷ 365 días
Indemnización = 20 días × Salario diario × Años trabajados
(máximo: 12 mensualidades del salario mensual bruto)

Ejemplo: trabajador con 10 años en la empresa y salario bruto de 30.000€/año:

Salario diario: 30.000 ÷ 365 = 82,19 €/día
Indemnización: 20 × 82,19 × 10 = 16.438 €

Período de servicio antes de 2012

La antigüedad anterior al 12/02/2012 no cambia la indemnización legal del ERE, que sigue siendo de 20 días/año. Solo si el despido se declara improcedente y el contrato es anterior a esa fecha se aplican 45 días/año por el tiempo anterior y 33 días/año por el posterior, con un tope de 720 días de salario (o, si el tramo anterior ya lo supera, ese importe con un máximo de 42 mensualidades), según la disposición transitoria undécima del ET.

Mejora por acuerdo

La indemnización mínima es negociable al alza durante el período de consultas. La mejora que se alcance depende de la situación financiera de la empresa y de la capacidad negociadora.

Prioridades de Permanencia

Determinados colectivos tienen preferencia para conservar su puesto frente al resto de la plantilla:

Colectivo con prioridad	Fundamento
Representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, comité de empresa)	Arts. 51.5 y 68.b ET
Trabajadores con cargas familiares	Puede establecerlo el convenio o el acuerdo
Mayores de determinada edad	Si lo establece el convenio o acuerdo
Trabajadores con discapacidad	Si lo establece el convenio o acuerdo

Si la empresa viola la prioridad de permanencia al seleccionar los afectados, ese trabajador concreto puede impugnar su despido y obtener la declaración de despido nulo con derecho a readmisión y salarios de tramitación (art. 124.13 LRJS).

Prestación de Desempleo tras el ERE

Los trabajadores despedidos en un ERE tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo (paro):

Requisito: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años
Duración: de 4 meses (360 días cotizados) a 24 meses (2.160 días cotizados o más)
Cuantía: 70% de la base reguladora los primeros 180 días; 60% a partir del día 181 (art. 270.2 LGSS)

El SEPE gestiona la prestación. El trabajador debe solicitarla en los 15 días hábiles siguientes a la extinción del contrato para no perder días de prestación.

Cómo Impugnar un ERE

Impugnación colectiva (por los representantes)

Los representantes de los trabajadores pueden impugnar el ERE globalmente ante:

Audiencia Nacional (si el ERE afecta a trabajadores de más de una Comunidad Autónoma)
Tribunal Superior de Justicia (TSJ) (si los efectos del ERE no superan el ámbito de una Comunidad Autónoma, aunque afecte a un solo centro de trabajo)

Plazo: 20 días hábiles desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o desde la notificación a los representantes de la decisión empresarial de despido colectivo (art. 124.6 LRJS).

Impugnación individual (por cada trabajador)

Cada trabajador puede impugnar su propio despido ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia (antes Juzgado de lo Social) del lugar de trabajo:

Plazo: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido individual
Causas: falta de causa empresarial, fraude de ley, vulneración de prioridad de permanencia, no entrega de la indemnización

Posibles resultados

Resultado	Consecuencia
ERE procedente (ajustado a derecho)	Los despidos son válidos; indemnización de 20 d/año
ERE improcedente (no ajustado a derecho)	La empresa opta entre readmitir o indemnizar con 33 d/año (la opción es del trabajador solo si es representante legal o delegado sindical)
ERE nulo	Readmisión obligatoria + salarios de tramitación desde el despido

Diferencias entre ERE y ERTE

	ERE	ERTE
Naturaleza	Extinción definitiva del contrato	Suspensión temporal o reducción de jornada
Indemnización	Sí (20 d/año mínimo)	No (el contrato no se extingue)
Prestación de desempleo	Sí, una vez extinguido	Sí, durante la suspensión
Vuelta al trabajo	No (salvo nulidad)	Sí, al finalizar el ERTE
Duración	Permanente	Temporal (mientras dure la causa que lo justifica)

ALY Abogados — Defensa ante ERE en Canarias

Análisis de la documentación empresarial para verificar la acreditación de las causas
Asesoramiento durante el período de consultas como representante legal del trabajador
Verificación del cálculo correcto de la indemnización
Impugnación individual ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia si el ERE es improcedente o nulo
Reclamación de prioridad de permanencia para colectivos protegidos

Primera consulta gratuita. Llama al 633 572 607.

Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA

Preguntas frecuentes

¿Cuánto cobro si me incluyen en un ERE?

La indemnización mínima legal en un ERE (despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET, al que remite el art. 51.4). Esta cantidad puede ser superior si así lo acuerda la empresa en el período de consultas con los representantes de los trabajadores. Si el despido se declara improcedente, la indemnización sería de 33 días por año (hasta 24 mensualidades).

¿Puede la empresa incluirme en un ERE sin motivo?

No. El ERE debe estar fundamentado en causas económicas (pérdidas o previsión de pérdidas), técnicas (cambios en producción), organizativas (cambio en sistemas de trabajo) o de producción (cambio en la demanda). La empresa debe acreditar estas causas documentalmente. Si no las acredita, el despido colectivo se declara no ajustado a derecho (improcedente). La nulidad se reserva para los casos en que no hubo período de consultas, no se entregó la documentación legal o se vulneraron derechos fundamentales (art. 124.11 LRJS).

¿Qué es la prioridad de permanencia en un ERE?

Los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, comité de empresa) tienen por ley preferencia para no ser incluidos en el ERE (art. 51.5 ET). El convenio colectivo o el acuerdo alcanzado en el período de consultas pueden extender esa prioridad a otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Si la empresa no respeta la prioridad, el trabajador afectado debe reclamarla impugnando su despido.

¿Puedo impugnar mi inclusión en el ERE?

Sí. El trabajador afectado puede impugnar su despido individualmente ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia (antes Juzgado de lo Social) en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. También puede impugnarse el ERE globalmente por parte de los representantes de los trabajadores ante la Audiencia Nacional o el TSJ según el ámbito. Las causas de impugnación incluyen: fraude de ley, falta de acreditación de las causas o vulneración de prioridades de permanencia.

¿Qué diferencia hay entre un ERE y un ERTE?

El ERE es un Expediente de Regulación de Empleo con carácter definitivo: extingue los contratos de trabajo con indemnización. El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) suspende temporalmente los contratos o reduce la jornada, sin extinguirlos. En el ERTE los trabajadores cobran prestación de desempleo durante la suspensión y conservan su puesto. El ERTE es temporal; el ERE, permanente.

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