Tipos de Contrato de Trabajo en España 2026

El Sistema Contractual Desde 2022

Principio Fundamental: Presunción de Indefinición

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Los contratos temporales son la excepción y solo son válidos cuando concurra una causa objetiva legalmente prevista.

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Los Contratos en España en 2026

1. Contrato Indefinido Ordinario

El contrato estándar. Sin fecha de fin. Garantiza la mayor estabilidad.

• Período de prueba: el que fije el convenio; en su defecto, máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto (3 en empresas de menos de 25 trabajadores) (art. 14.1 ET)
• Extinción: por las causas del art. 49 ET (entre otras: dimisión, despido disciplinario, despido objetivo o colectivo, mutuo acuerdo, jubilación, incapacidad permanente o muerte)
• Indemnización al despido: 33 días/año (improcedente) o 20 días/año (objetivo)

2. Contrato Fijo Discontinuo (art. 16 ET)

Un contrato indefinido pero no continuo — para actividades estacionales o intermitentes.

Importante: No es un contrato temporal. El fijo discontinuo tiene todas las garantías del indefinido: el empresario debe "llamar" al trabajador cuando haya actividad, y si no lo hace puede reclamarse como despido.

3. Contrato Temporal por Circunstancias de la Producción (art. 15.2 ET)

Solo válido para dos situaciones tasadas:

a) Incremento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones que desajustan temporalmente la plantilla (incluidas las vacaciones):

• Duración máxima: 6 meses (ampliable hasta 12 por convenio sectorial)
• Causa: debe ser real y constar con precisión en el contrato; lo estacional o de temporada corresponde al fijo discontinuo (art. 16.1 ET)

b) Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada:

• Duración máxima: 90 días en el año natural, no continuados

Contratas y concesiones (regla común a los dos supuestos): trabajar para una contrata, subcontrata o concesión administrativa que sea la actividad habitual de la empresa no sirve por sí solo como causa de este contrato; solo cabe celebrarlo si concurren además las circunstancias de la producción descritas (art. 15.2 ET).

Compensación al fin del contrato: 12 días de salario por año de servicio, en la parte proporcional (art. 49.1.c ET).

4. Contrato Temporal de Sustitución (art. 15.3 ET)

Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto:

• Baja médica, permiso por nacimiento y cuidado de menor, excedencia por cuidado de hijos o familiares (las vacaciones se cubren con el contrato por circunstancias de la producción, y la excedencia voluntaria no da reserva de puesto: art. 46.5 ET)
• La duración es la del período de sustitución
• No genera compensación económica al finalizar (el contrato se extingue porque el trabajador sustituido vuelve)

También sirve para cubrir un puesto durante un proceso de selección (máximo 3 meses).

5. Contratos Formativos

a) Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET):

• Para personas sin la titulación que permite un contrato de práctica profesional; el límite de 30 años solo rige para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas de empleo-formación
• Duración: 3 meses a 2 años
• Trabajo efectivo: máximo 65% de la jornada el primer año y 85% el segundo; el resto es formación
• Retribución: la del convenio; en su defecto, al menos el 60% (primer año) y el 75% (segundo) del salario del grupo profesional, y nunca menos del SMI en proporción al tiempo trabajado

b) Contrato de práctica profesional (art. 11.3 ET):

• Para quienes tengan un título universitario, FP o equivalente obtenido en los últimos 3 años (5 para discapacitados)
• Duración: 6 meses a 1 año
• Retribución: la fijada en convenio para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional correspondiente

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El Contrato por Obra o Servicio: Suprimido

El contrato por obra o servicio determinado quedó suprimido con la reforma de 2022. Los celebrados antes del 31/12/2021 siguieron rigiéndose por la normativa anterior hasta su duración máxima, y los celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/3/2022 no podían durar más de 6 meses (disposiciones transitorias 3.ª y 4.ª del RDL 32/2021).

Si tu empresa sigue usando contratos "por obra" en 2026, es un contrato temporal sin causa válida — potencialmente fraudulento.

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Derechos Comparados según el Tipo de Contrato

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Cómo Detectar un Contrato Temporal Fraudulento

Señales de Alerta

• La empresa te firma un contrato "por obra" o "eventual" para una actividad habitual de la empresa
• Llevas más de 18 meses contratado en un período de 24, con dos o más contratos por circunstancias de la producción
• Te prorrogan el temporal más de una vez (el art. 15.2 ET solo admite una prórroga) o te lo renuevan para el mismo puesto con causas distintas
• El contrato "temporal" no expresa la causa concreta justificativa
• Te hacen contratos temporales encadenados sin pausa entre ellos

Qué Puedes Hacer

1. Reclamar la indefinición ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) antes de acudir al juzgado
2. Si la empresa no reconoce la indefinición: demanda ante el juzgado de lo social (desde la LO 1/2025, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia) solicitando que se declare el contrato indefinido
3. Denuncia ante la Inspección de Trabajo (gratuita, confidencial): la Inspección puede levantar acta de infracción (infracción grave, art. 7.2 LISOS) y requerir a la empresa que regularice el contrato
4. Si la empresa te despide por reclamar: el despido puede ser nulo por vulneración de derechos fundamentales (represalia)

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La Regla de los 18 Meses en 24 (art. 15.5 ET)

Quien en un período de 24 meses haya estado contratado más de 18 meses, con o sin interrupciones, para el mismo o distinto puesto y con la misma empresa o grupo empresarial, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (directamente o a través de una ETT), adquiere la condición de fijo:

• Desde ese momento, cualquier extinción del contrato es un despido, no una extinción del temporal
• Si la empresa no reconoce esto y le dice que "se ha terminado el contrato", se considera despido improcedente: tiene derecho a 33 días/año de indemnización o a la readmisión, a elección de la empresa (art. 56.1 ET)
• También aplica si la empresa usa empresas distintas del mismo grupo para eludir el límite

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Contrato a Tiempo Parcial (Part-Time)

El contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o temporal. Sus particularidades:

• La jornada debe estar especificada en el contrato (horas/día, semana o año)
• Las horas complementarias (sobre la jornada pactada) requieren pacto expreso por escrito y no pueden superar el 30% de las horas ordinarias contratadas (hasta el 60% si lo permite el convenio colectivo) (art. 12.5 ET)
• Cotización sobre las retribuciones percibidas por las horas trabajadas (art. 246 LGSS)
• Si la empresa hace trabajar habitualmente más horas de las pactadas, puede reclamarse la modificación del contrato o el abono de las horas realizadas

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ALY Abogados — Defensa de Trabajadores

Si tienes dudas sobre tu contrato o crees que estás en una situación irregular:

• Análisis de la legalidad del contrato y detección de fraude en la contratación temporal
• Reclamación de la condición de indefinido
• Defensa ante despidos derivados de la reclamación de derechos
• Denuncia ante la Inspección de Trabajo
• Reclamación de diferencias salariales y antigüedad

Llama al 633 572 607. Primera consulta gratuita en despidos. En el resto de asuntos laborales, se descuenta de los honorarios si nos encargas el caso.

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Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA