Sanción Disciplinaria en el Trabajo: Impúgnala en 20 Días

El Poder Disciplinario del Empresario

El art. 58 del ET reconoce al empresario la facultad de sancionar a los trabajadores por incumplimientos laborales. Este poder debe ejercerse:

• Dentro de los plazos de prescripción (art. 60 ET)
• Con respeto a la forma requerida (escrita para faltas graves/muy graves)
• Con proporcionalidad entre la infracción y la sanción
• Sin discriminación ni vulneración de derechos fundamentales

El convenio colectivo aplicable determina la graduación concreta de las faltas y las sanciones máximas para cada tipo.

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Clasificación de las Faltas

La concreción de los tipos de falta y las sanciones máximas correspondientes debe estar en el convenio colectivo aplicable a la empresa. No existe un catálogo legal único: cada sector tiene sus propias tablas.

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Plazos de Prescripción de las Infracciones

El art. 60.2 ET establece plazos distintos según la gravedad:

Ejemplo: Si la empresa descubre el 1 de enero que el trabajador falsificó un parte de trabajo (falta muy grave), dispone de 60 días desde esa fecha para sancionar (hasta primeros de marzo). Si no actúa en ese plazo, la falta prescribe.

¿Cuándo empieza a contar el plazo?

El plazo de prescripción empieza desde que el empresario (con capacidad sancionadora) tiene conocimiento de la infracción, no desde que se cometió. Esto es relevante en empresas grandes donde el superior jerárquico conoce antes que el departamento de RRHH.

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La Carta de Sanción

Para las faltas graves y muy graves, la sanción debe comunicarse por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 ET). En la práctica, la carta debe recoger:

1. Descripción detallada de los hechos imputados (fecha, lugar, conducta concreta)
2. Calificación de la falta (grave o muy grave)
3. Sanción impuesta (días de suspensión, por ejemplo)
4. Fecha de efectos (cuándo comienza la suspensión)

Defectos formales que invalidan la sanción

Los tribunales anulan o revocan sanciones por:

• Falta de hechos: carta que solo dice "por actitud negligente" sin especificar qué ocurrió
• Error en la calificación: calificar como muy grave una conducta que el convenio solo tipifica como grave (revocación parcial, art. 115.1.c LRJS)
• Notificación defectuosa: no entregada al trabajador (la empresa debe acreditar la recepción)

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Sanciones Especiales: Representantes Sindicales

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa tienen una protección adicional: el expediente contradictorio previo (art. 68.a ET):

• Antes de sancionar por falta grave o muy grave, la empresa debe abrir expediente
• Dar audiencia al interesado y a los demás miembros del comité o delegados
• Sin este trámite, la sanción es nula (art. 115.2 LRJS)

Lo mismo aplica a los delegados sindicales (art. 10.3 LOLS). También son nulas las sanciones impuestas a trabajadores afiliados a un sindicato sin dar audiencia a los delegados sindicales (art. 115.2 LRJS).

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Cómo Impugnar una Sanción Disciplinaria

Plazo para impugnar

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción para presentar demanda de impugnación ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia, antes Juzgado de lo Social (arts. 114.1 y 103.1 LRJS). Es un plazo de caducidad y no cuentan sábados, domingos ni festivos.

Procedimiento

1. Acto de conciliación ante el SMAC u organismo similar (previo y obligatorio, art. 63 LRJS; la papeleta suspende el plazo de 20 días, art. 65.1 LRJS): consulta cómo funciona la conciliación previa laboral (SMAC)
2. Presentación de la demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia, si no hay acuerdo
3. Juicio en la Sección de lo Social
4. Sentencia: puede confirmar la sanción, revocarla total o parcialmente o declararla nula (art. 115.1 LRJS)

Carga de la prueba

En el proceso de impugnación, la empresa debe probar los hechos imputados (art. 114.3 LRJS). Si no puede acreditarlos, la sanción se revoca totalmente y la empresa debe abonar el salario dejado de percibir en cumplimiento de la sanción (art. 115.1.b LRJS).

Posibles resultados

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Acumulación de Sanciones y el Despido

Una sanción no "borra" la anterior. La empresa puede acumular infracciones y, si la suma alcanza el umbral del convenio colectivo para "reincidencia", proceder al despido disciplinario.

Por ejemplo, un convenio puede tipificar como falta muy grave la reincidencia en faltas graves dentro de un período determinado; el número de faltas y el período los fija cada convenio. Si la empresa da ese paso, conviene revisar cómo defenderse en nuestra guía sobre el despido disciplinario y cómo impugnarlo.

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Derechos del Trabajador ante una Sanción

• Derecho a conocer la acusación: la carta debe detallar los hechos (no puede ser genérica)
• Derecho a impugnar: plazo de 20 días hábiles
• Derecho a asistencia letrada: aunque no es obligatoria ni en el acto de conciliación ni en el juicio de instancia (art. 21.1 LRJS), es muy recomendable
• Derecho a no declararse culpable: no existe obligación de firmar la conformidad
• Derecho sindical: derecho a informar al delegado sindical o de personal

Si la sanción coincide con el inicio de una baja médica, embarazo, maternidad/paternidad, o ejercicio de derechos sindicales, pueden existir indicios de discriminación o de vulneración de derechos fundamentales: en ese caso corresponde a la empresa justificar la medida (art. 96.1 LRJS) y la sanción podría declararse nula (art. 115.1.d LRJS).

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ALY Abogados — Impugnación de Sanciones Laborales

Asesoramos a trabajadores ante sanciones disciplinarias en Canarias:

• Análisis de la validez formal y sustancial de la carta de sanción
• Verificación de plazos de prescripción y forma requerida por el convenio colectivo aplicable
• Conciliación previa ante el SEMAC y representación en juicio del trabajo
• Reclamación de salarios durante la suspensión si la sanción es anulada

Llama al 633 572 607. La primera consulta se descuenta de los honorarios si nos encargas el asunto.

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Lázaro Héctor Amable Méndez — Abogado, Colegiado nº 5.231 ICALPA