ERE y ERTE: derechos del trabajador ante un expediente de regulación

Cuando una empresa atraviesa dificultades económicas puede recurrir a un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo). Son dos figuras diferentes con consecuencias muy distintas para el trabajador, y conocer tus derechos es fundamental para no salir perjudicado.

¿Qué es un ERE?

Un ERE es un procedimiento que permite a la empresa extinguir contratos de trabajo de forma colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es, en esencia, un despido colectivo.

El ERE está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y requiere un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores.

¿Cuándo puede una empresa hacer un ERE?

La empresa debe acreditar causas objetivas:

Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, disminución persistente del nivel de ingresos durante tres trimestres consecutivos
Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción
Causas organizativas: cambios en los sistemas de trabajo o en el modo de organizar la producción
Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios

Umbrales numéricos del ERE

Se considera despido colectivo cuando en un período de 90 días la empresa despide a:

10 trabajadores en empresas de menos de 100
El 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 trabajadores
30 trabajadores en empresas de más de 300

¿Qué es un ERTE?

El ERTE es una suspensión temporal o reducción de jornada. El contrato no se extingue, solo se suspende durante un período. Al finalizar el ERTE, el trabajador debe volver a su puesto.

Tipos de ERTE

ERTE por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas):

Requiere período de consultas con representantes
La empresa debe acreditar las causas

ERTE por fuerza mayor:

Para situaciones imprevisibles e inevitables (catástrofes, pandemias)
Autorización de la autoridad laboral
Cotización a cargo del Estado durante el ERTE

Derechos del trabajador en un ERE

Indemnización obligatoria

En un ERE, la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en el período de negociación se puede pactar una indemnización superior.

Derecho a negociar

La empresa está obligada a abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos 15 días (30 en empresas de más de 50 trabajadores). Durante este período se negocia: número de afectados, criterios de selección, medidas para mitigar el impacto, calendario de las extinciones.

Prioridad de permanencia

Tienen prioridad para no ser incluidos en el ERE:

Representantes sindicales y delegados de personal
Trabajadores con cargas familiares
Mayores de cierta edad próximos a la jubilación (según convenio)
Víctimas de violencia de género

Prestación por desempleo

Los trabajadores despedidos en un ERE tienen derecho a la prestación por desempleo desde el primer día, sin período de carencia, siempre que cumplan los requisitos de cotización.

Derechos del trabajador en un ERTE

Durante el ERTE, el trabajador:

Cobra la prestación por desempleo aunque no haya cotizado el tiempo mínimo habitual
Mantiene la antigüedad y el derecho a volver a su puesto
La empresa cotiza a la Seguridad Social (total o parcialmente, según el tipo de ERTE)
No puede ser despedido por las causas que motivaron el ERTE durante el período de protección

Cómo impugnar un ERE

Si crees que el ERE es injustificado o que los criterios de selección son discriminatorios, puedes:

Impugnar colectivamente a través de los representantes de los trabajadores (ante la Audiencia Nacional o el TSJ según el ámbito)
Impugnar individualmente tu despido concreto (ante el Juzgado de lo Social)

El plazo para impugnar el despido individual es de 20 días hábiles desde la notificación.

Si el juzgado considera que el despido es improcedente, la indemnización sube a 33 días por año trabajado (45 días para el período anterior a febrero de 2012), con un máximo de 24 mensualidades.

Errores frecuentes que perjudican al trabajador

Firmar la carta de despido sin reservas: nunca firmes un finiquito si no estás de acuerdo con el importe sin añadir "no conforme"
Dejar pasar el plazo de 20 días: es un plazo de caducidad, no de prescripción
No solicitar la prestación por desempleo: tienes 15 días hábiles desde el cese para solicitarla
No consultar con un abogado: los ERE tienen complejidad técnica y muchos trabajadores aceptan condiciones peores de las que les corresponden

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